De voorlopige schorsing van de arbeidsovereenkomst schort het contract op, maar verbreekt de band met de werkgever niet. Dit juridische onderscheid beïnvloedt direct de mogelijkheid om een parallelle activiteit uit te oefenen, met name in de uitzendsector. Het begrijpen van de exacte status van de werknemer tijdens deze periode maakt het mogelijk om de werkelijke risico’s te evalueren voordat er stappen worden ondernomen.
Opschorting van het contract en loyaliteitsplicht: wat zegt het arbeidsrecht
Tijdens een voorlopige schorsing is de arbeidsovereenkomst opgeschort, niet beëindigd. De werknemer levert geen arbeid meer en ontvangt in principe geen salaris zolang de disciplinaire procedure aan de gang is.
Deze opschorting ontslaat de werknemer niet van zijn contractuele verplichtingen. De loyaliteitsplicht blijft bestaan gedurende de gehele duur van de schorsing, ook als deze zich over meerdere weken uitstrekt. Het is met name verboden om een concurrerende activiteit uit te oefenen of activiteiten die de werkgever kunnen schaden.
De vraag of men kan werken in de uitzendsector tijdens een voorlopige schorsing stuit op deze beperking. Een uitzendopdracht bij een directe concurrent zou een duidelijke schending van de loyaliteitsplicht vormen. Zelfs bij een werkgever zonder concurrentieband bestaat het risico als het oorspronkelijke contract een exclusiviteitsclausule bevat.
| Situatie | Contract opgeschort | Loyaliteitsplicht | Exclusiviteitsclausule | Uitzending mogelijk |
|---|---|---|---|---|
| Voorlopige schorsing zonder exclusiviteitsclausule, niet-concurrerende sector | Ja | Actief | Nee | Laag risico, maar niet nul |
| Voorlopige schorsing met exclusiviteitsclausule | Ja | Actief | Ja | Nee |
| Voorlopige schorsing, opdracht bij een concurrent | Ja | Actief | Maakt niet uit | Nee |
| Na daadwerkelijke beëindiging (zonder non-concurrentieclausule) | Beëindigd | Verlopen | Verlopen | Ja |
Deze tabel benadrukt een vaak verwaarloosd punt: zelfs bij afwezigheid van een exclusiviteitsclausule is de loyaliteitsplicht voldoende om een extra verwijt van de werkgever te rechtvaardigen.
Salaris tijdens de voorlopige schorsing: de financiële inzet die aanzet tot het zoeken naar uitzendwerk
De financiële druk verklaart waarom sommige werknemers uitzendwerk overwegen tijdens deze periode. Aangezien het contract is opgeschort, wordt het salaris in principe stopgezet vanaf de kennisgeving van de schorsing.
Een punt van jurisprudentie verandert de situatie. Wanneer de voorlopige schorsing uiteindelijk onterecht blijkt te zijn (ernstige fout niet vastgesteld, onregelmatige procedure), moet de werkgever het volledige salaris betalen dat overeenkomt met de periode van opschorting. De werknemer die wekenlang niet heeft gewerkt, ontvangt dus retroactief zijn salaris.
Dit mechanisme creëert een paradoxale situatie. Als de werknemer tijdens dezelfde periode uitzendinkomsten heeft ontvangen, zijn er twee scenario’s:
- De schorsing leidt tot een ontslag wegens een bevestigde ernstige fout: de werknemer ontvangt zijn salaris niet terug, en het uitgevoerde uitzendwerk kan een extra reden zijn die door de werkgever wordt ingeroepen
- De schorsing wordt ongedaan gemaakt en de salarissen zijn verschuldigd: de cumulatie van inkomsten (uitzendwerk plus salarisherstel) vormt op zich geen probleem, maar de werkgever kan aanvoeren dat er sprake is van een schending van de loyaliteit om het herstel aan te vechten
- De procedure leidt tot een mildere sanctie (waarschuwing, disciplinaire schorsing): de werknemer wordt hersteld, en elke activiteit die tijdens de schorsing is uitgevoerd, zal worden beoordeeld op basis van zijn contractuele verplichtingen
Voorlopige schorsing en disciplinaire procedure: de kalender die alles bepaalt
De duur van de voorlopige schorsing hangt direct af van de termijn waarin de werkgever de disciplinaire procedure opstart en voert. Er is geen wettelijke tekst die een maximale duur voor deze maatregel vastlegt, wat het onderscheidt van de disciplinaire schorsing, waarvan de duur wordt geregeld door het interne reglement of de collectieve arbeidsovereenkomst.
In de praktijk moet de werkgever de werknemer binnen een redelijke termijn na de kennisgeving uitnodigen voor een voorafgaand gesprek. De jurisprudentie bestraft werkgevers die de procedure zonder rechtvaardiging laten aanslepen, omdat een te lange termijn de voorlopige aard van de maatregel in twijfel trekt.
Een arrest van de Hoge Raad van 2 mei 2024 (nr. 22-13.869) biedt een zelden genoemde precisering: de werkgever is niet verplicht om een voorlopige schorsing op te leggen vóór een ontslag wegens ernstige fout. Het behoud van de werknemer in het bedrijf tijdens de procedure staat niet in de weg aan het later inroepen van de ernstige fout.
Deze beslissing verandert de analyse voor de geschorste werknemer. Als de werkgever zelfs niet verplicht was om hem te schorsen, getuigt het feit dat hij is verwijderd van een situatie die als ernstig genoeg wordt beschouwd om onmiddellijke afstand te rechtvaardigen. In deze context kan het werken ergens anders tijdens de procedure een signaal afgeven dat de werkgever of een rechter negatief kan interpreteren.
Concrete risico’s van uitzendwerk tijdens een voorlopige schorsing
De werknemer die een uitzendcontract ondertekent tijdens zijn schorsing loopt verschillende gevolgen:
- De werkgever kan deze activiteit aanvoeren als een verzwarend element tijdens het voorafgaand gesprek of voor de arbeidsrechtbank, door te stellen dat er sprake is van een schending van de loyaliteitsplicht
- Als het oorspronkelijke contract een geldige exclusiviteitsclausule bevat, vormt het uitzendwerk een autonome contractuele fout, los van de feiten die tot de schorsing hebben geleid
- In geval van latere geschillen houdt de arbeidsrechter rekening met het algehele gedrag van de werknemer tijdens de procedure om de proportionaliteit van de sanctie te beoordelen
Het risico varieert afhankelijk van de sector van de uitzendopdracht en de bepalingen van het oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Een werknemer zonder exclusiviteitsclausule, die een opdracht uitvoert in een totaal ander domein dan dat van zijn werkgever, loopt een lager risico. Maar “lager” betekent niet dat het niet bestaat.
De voorlopige schorsing duurt zelden langer dan enkele weken wanneer de procedure normaal verloopt. Deze beperkte duur vermindert de financiële aantrekkelijkheid van een uitzendopdracht, terwijl het juridische risico intact blijft. Voordat er stappen worden ondernomen, is het raadzaam om de clausules van zijn arbeidsovereenkomst te controleren en een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht te raadplegen, wat de meest betrouwbare voorzorgsmaatregel blijft.